纯干货:真正一流的管理者,是如何掌控情绪的?

在日常的工作中,总有一些身处领导岗位的人,特别喜欢站在权力的制高点上,和员工讲大道理。


比如:“公司给你创造了这么好的条件,为什么你总完成不了业绩?”“这么简单的事情换谁都能做,为什么就你办不好?”“最近公司存在那么多问题,是不是你的心思不在工作上?”


很显然,在许多管理者眼中,自己的这种做法亦是一种坦诚,美其名曰“对事不对人”。如果道理能听进去就是好员工,如果道理听不进去就是无用之才。


然而,事实真的如此吗?


究竟什么样的人才算是一个合格的管理者?为什么目标有了KPI还会失效?为什么能力很强的人也会产生“职业倦怠”?一个人又是如何爱上当前的这份工作?以下,Enjoy:

常识君|有话说



在管理学中,一直有两种对立的观点:


一种认为管理是“管事”

另一种认为管理就是“管人”


无论上述的哪种观点,如果你真的秉承信仰执行下去,就会发现总有什么地方不对劲儿。


后来我看到了一句话,叫做“所谓管理,就是管人理事”,才终于有了种守得云开见月明的感觉。翻译过来,其实就是说:


真正一流的管理者,是用逻辑管理事务,而用情绪管理人心。


言外之意,无论是在工作还是生活当中,如果你真的有必要想要影响周围的人,不单单是要掌握逻辑,还要理解到人性中的精髓。


所以,这就是今天我要和你一起学习的话题:情绪在管理中的学问。


01


为什么“管人”那么难?


生活之中,不知你是否也曾经常听到一些管理者抱怨说,“现在的年轻人可真难管”。


情况真的如此吗?究竟是现在的年轻人普遍难管,还是只有你底下的人难管?


正所谓“屁股决定脑袋”,不同的位置,不同的视角,决定了一个人持有不同的观点。


但凡认为“现在的年轻人普遍难管”的人,多半都陷入了一种思维定势。


换个角度而言,夫妻二人搭伙过日子,你的另一半就好管吗?


回到家里看看自己的孩子,你让他往东他偏朝西,难道自己的孩子就好管吗?


比如小时候高考填志愿,父母劝你报一个离家近一点的学校,但你偏要挑一个离家八千里远的大学。


孩子很任性,父母也没辙,虽然心中很生气,但上大学的总体目标是一致的,于是只能忍气吞声地说:“如今的孩子可真难管”!



回到日常的工作当中,为什么有的管理者总觉得下属难管呢?


这其中很大程度上是因为「权力」。正所谓“成也萧何败也萧何”,同样的东西可能在不同人心中有着相反的理解。


一方面,权力是管理者天然自带的属性,它意味着势差,代表你要无条件按我说的去做;


另一方面,权力也意味着隔阂、互斥,代表你我的立场不同,无论你的道理对错与否,我都认为你是在给我洗脑。


十七八世纪,曾经有位著名的物理学家莱布·尼兹提出一个观点,他认为这个世界上总共有三种真实,分别是:现实真实、逻辑真实与情绪真实。


换句话说,绝大多数人并不在乎现实真实或逻辑真实,他们只在乎自己的情绪真实。


这也就是说,大部分人不会真心愿意做你期望的,而只会做自己需要的。


因为人不是机器,人是由情绪构成,由情绪驱动的。让不同人之间有机互动的,其实是情绪。


有些管理者喜欢跟下属谈逻辑、讲道理,他会跟你讲,好好工作可以获得更多的物质回报,可以有更高的社会地位,甚至可以赢得更多的尊重。


毕竟,他如今就是这样一步步靠努力换来的。


然而呢,很多的年轻人可能压根儿不那么想,他们会认为这是你渴望的,而不是他想要的。


当然,他未必不在乎金钱,而是他想靠做有趣的事情赚钱,可这点你们并未达成共识。


这就好比一对夫妻之间在争论。女方说,为什么你不能花更多的时间来陪我?男方说,为什么你不能体谅我赚钱的艰辛?


你认为这样的争论有意义吗,或者换句话说,你认为双方要的是结果吗?


答案是未必,因为这两者只不过是在发泄情绪,他们最希望的其实是获得对方的理解。


因此,当我们要说服一个人的时候,首先挪动自己的“屁股”,站在对方的立场上,认识对方的情绪。



02


人会因为什么而努力工作?


我曾经问过一个身居高位的领导,说你认为什么样的人适合做管理者?


他回答说,情商高的人。


这句话虽然听起来像句常识,但我却认为它远没有表面上看起来那么简单,也并非是说那些特别会跟人打交道的人,就一定适合做管理。


为什么这么说呢?因为在我看来,管理最核心的本质,其实是「激励」。


这个世界上从来没有绝对的公平,尤其在日常的工作当中,你每天一定都会遇到大大小小的摩擦。


但凡有摩擦,你就多少会产生情绪。而想要消除这些大大小小的情绪,你就一定需要更高层次的认知。


那么放在工作当中,什么才是化解一切情绪的最高层次认知呢?其实就是一个人认为,“我的利益和企业的利益是捆绑在一起”的时候。


正如前面所说,绝大多数人都倾向于做「我想做的」,而不是「你期待的」。


因此,管理者的一个重要使命,就是想办法让「我期待的」变成「你想做的」。


举个例子:


宋美龄生前非常注重保养,经常请医生给自己做定期保健。


然而,在宋美龄之前,其它大多数领导人并没有给保健医生设立激励制度,只是说那个医生能给领导人治好病,就给多一些的奖励,或者封个“妙手回春”的称号。


于是,绝大多数医生不但不会想法子帮领导人预防疾病,相反,潜意识里还会盼着领导人得病,因为这样才可能获得奖励。


后来,宋美龄设立了一个简单的激励制度,改变了这一状况


他要求医生将“治病”转向“预防”和“治未病”。如果宋美龄和家人一年不生病,那么医生就可以得到丰厚的奖励,可如果万一生病了呢?奖励就要相应的减少。


这个制度一出,许多医生就开始争先抢后地钻营免疫技术,开始主动上门帮宋美龄及其家人诊断预防。


最终,宋美龄才以106岁的高龄离世


这个故事告诉我们,一个人不会平白无故做你期望的,他们只会做你所激励的、你所强调的。


换句话说,管理者的任务其实就是通过一个个的激励手段,不停地与团队之间建立共识。


反之,也许有人会说了,明明激励制度也有了,权力我也下放了,甚至资源也都配齐了,为什么还是有人烂泥扶不上墙?


这个时候,除了此人真的是摊烂泥外,还有一种可能,即:一个人的情绪是流动的,它不是一成不变的。



03


一个人的需求是被不断引导的


你有没有遇到过这样一种状况,同样一个人在之前的团队里表现很差,但是换了一个公司或者部门,他的表现却与之前大相径庭。


有一种解释,就是这个人的能力突然提升了。但这种解释好像又说不过去,所以多数人会认为他终于找到了适合自己的工作。


然而,如果说这个人当下的工作内容和之前压根儿没有差别呢?


如果真的是这样,那么问题多半可以归咎于「情绪」。


怎么理解呢?


相信你一定知道马斯洛的需求层次理论,即人的需求有五种:生理、安全、交往、尊重和自我实现,且这五种需求是由低向高递进的。


通俗点讲,人活于世一定是有所求的,尤其是工作这件事。


即便一个人不求权名利,但我们仍然能看到他对工作的其它需求,比如消耗能量、社会交往等等。


好比我之前见过许多家底殷实的富二代,或者养尊处优的少奶奶,他们出来工作并不是为了钱,也不想和人挣个谁高谁低,但它们仍然会因为工作中的一些事情触发自己的情绪,比如人际关系的舒适度。


按照马斯洛需求理论来说,每一个人都是有无限潜能的,只要你能满足他的需求。


相反,人的需求不但会进化,也时常有可能退化。


比如一对情侣,结婚之前女生对男生说,我不求你有钱也不图你有权,我就想让你好好待我,一辈子能够陪着我。


后来,两个人结婚了,按道理说从此应该过上了平淡知足的幸福生活。


可是呢,日子久了,女人发现和这个男人相处了七八年生活还是老样子,与周围同龄人比起来,除了顾家简直一无是处。


于是,女人开始心生埋怨,逼着男人努力工作、玩命赚钱。正所谓”贫贱夫妻百事哀“,女人后悔极了当初的选择。


上述的这个例子也许举得极端,但现实生活中却屡见不鲜。


中国人常说“知足常乐”、“幸福乃是人生的最高追求”。按道理说,故事中的女人其实早早就想透了这件事,可为什么回过头来又关注起了“最低层次”的生存需求呢?


道理很简单,因为在中国的文化背景下,人的最低需求其实是「归属需求」,而这种需求往往会产生出极大的影响力。



有句话说得好,“人比人得死,货比货得扔”,而中国人却偏偏喜欢比较。


中国人最脆弱的地方,就是无法允许自己独立生存。一个人如果发现自己不能归属于某一个类别里,他就会觉得自己的生存毫无价值。


所以你会发现,为什么很多人的立场会变来变去?因为他的情绪产生了变化。


而情绪又是什么造成的呢?是因为期望和现实产生了落差。


当期望高于现实的时候,一个人就会产生负面情绪,工作便会消极怠工;当期望低于现实的时候,一个人就会被激励,工作就会更加努力。


因此,一个优秀的管理者,应该会时刻调整下属的情绪,并不断通过各种激励手段引导他人的不同需求。


正所谓“人虽无贵贱之分,但却有三六九等之别”。这里的“三六九等”指的并非是能力,而是不同人背后深层次的需求。


比如,我时常听到有些领导抱怨:


“我给员工发的工资高出市场水平那么多,怎么还是有人不停地离职?”


事实上,工资确实是非常重要的管理手段,但它却不是能满足所有人的方法。


著名的行为科学家赫兹·伯格曾提出一个“双因素激励理论”,他把让一个人会好好工作的手段分为两个方面:一是激励因素,二是保健因素。


在他看来,所谓的工资、岗位、培训、福利等,都属于“保健因素”,即这些因素不会产生太大的激励作用,但如果这些条件不存在的时候,却只会引发更多的不满。


这就好比夫妻二人过日子,一方千万不能对另一方说自己付出了多少,因为这是婚姻当中所必备的条件,对方并不会因为你付出得更多,就天天感激涕零谢天谢地。


相反,如果你真的想通过激励来调动一个人的情绪,从而让他反过来满足你的需求,最好的方法就是找到对方满足感的来源


比如,之前有个朋友遇到一件棘手的事向我抱怨,说自己公司负责技术的VP向他提离职,这件事让他很烦恼。


于是我问他,这个人离职的原因是什么呢?他说,因为对方感觉在公司已经没有继续提升的空间了。


虽然,我的这位朋友期许给对方更高的工资以及分红,可最后仍然也没有留下这个技术人才。


上述的情况也许很多人并不陌生。


毕竟,一个人的成就很大程度上取决于他的需求强度,当其提升的空间已经很小甚至没有时,他的个人需求强度势必会相应减弱。


所以,我们也就可以理解,为什么如今许多国内的互联网公司,统统在效仿Google这样的企业,不断从原有的平台中拆分出更多的业务,其实是为了给人才提供更多独立成长的空间。



回到最初的主题,管理究竟为什么难?


在我看来,管理难,主要难在其中掺杂了太多变量关系,表面上可以靠逻辑解决的问题,背后却往往蕴藏了许多看不见的情绪。


所以这也就是为什么很多人欣赏马云,说他是个管理高手。


你想想啊,那些最初跟着马云创业的人,工资又低工作量又大,甚至还不知道未来路在何方,但他们依然每天很high,说明马云必然是个会调动情绪的高手。


毕竟,江湖险恶,人心难测啊。


如果世间的难题都能用逻辑解决,那想必人人都能成为管理的高手。


来源:墨多先生(ID:mrmoduo)




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