如何用薪酬调研数据做薪酬偏离度分析



行业的薪酬调研报告中数据有很多功能几乎所有的功能都指向薪酬分析。薪酬分析的种类特别多,有薪酬水平分析、薪酬结构分析、薪酬变化分析、薪酬效率分析等。


这些分析类型,以后有机会再逐一介绍。今天我介绍一种薪酬分析方法,叫薪酬偏离度分析。


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什么叫薪酬偏离度分析呢?
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薪酬偏离度分析是公司分析反映在岗者薪酬相对外部市场薪酬水平和公司内部薪酬水平偏离程度的过程。薪酬管理有一个非常重要的假设,就是我公司的薪酬水平要保证外部的竞争性和内部的公平性。


所谓外部竞争性指的是企业如果想吸引外部人才就应采取在外部劳动力市场中相对有竞争力的薪酬政策。如果企业设置的薪酬水平在外部市场中没有竞争力,那么不仅很难吸引到外部的优秀人才,企业内部的优秀人才也可能因为薪酬政策的劣势而选择离开。


所谓内部公平性指的是员工对公司内部其他同类级别和岗位进行对比后产生是否公平的感受。这种公平感来源于员工对个人付出努力、绩效结果、个人价值的实现与其他同类岗位同事之间的比较。


当然公平性的感受是相对的,而不是绝对的。我们不可能做到每个员工都满意。我们不需要追求绝对意义上的工资水平的平均,而是综合考虑岗位价值、个人能力、贡献大小、绩效高低等因素,采取的各岗位薪酬“该高的高,该低的低”的相对公平的原则。


而薪酬偏离度分析,就是要分析当前公司的薪酬水平在外部竞争性和内部公平性方面的水平。如果是与外部市场薪酬水平相比,可以叫外部偏离度,简称“外偏”,是检验该岗位人员薪酬的外部竞争性;如果与内部薪酬水平相比,可以叫内部偏离度,简称“内偏”,是检验该岗位人员薪酬的内部公平性。


举个例子,比如要计算某公司的某部门共4名职工薪酬的外部偏离度,我们可以把这4名员工的年薪和外部市场的年薪水平作比较。市场的年薪水平可以根据公司薪酬策略的市场定位具体是什么分位值水平(50分位值、75分位值或者90分位值),能够得出薪酬的外部偏离度结果如表:



从结果能够看出,甲的薪酬与市场薪酬水平相比较低,说明外部竞争性较差,但是偏离度不大;乙的薪酬与市场薪酬水平相比相对较高,说明具备一定的外部竞争性,但偏离度也不大;丙比市场薪酬水平低,且偏离度较高,说明外部竞争性较差;丁比市场薪酬水平高,且偏离度也较高,说明外部竞争性较好。


同样的道理,运用整个公司内部相同等级薪酬水平高的中位值,可以分析得出这个部门4名职工薪酬的内部偏离度,计算过程如下表:



与外部竞争性不同,内部公平性并不是看与内部薪酬水平的高或低,而是看偏离度大小。甲和乙的薪酬与内部薪酬水平相比较高,且偏离度不大,说明具备一定的内部公平性;丙的薪酬与内部薪酬水平相比较低,但偏离度不大,同样说明具备一定的内部公平性;而丁虽然薪酬水平比内部薪酬水平高出很多,但是偏离度较大,说明已经失去内部公平性。


最后,把内外部偏离度放在一起对比分析,则更容易看出问题,如表:



对外部竞争性的判断,只要比市场水平低,就可以判断为“差”;如果超过市场水平,一般可以把外部偏离度在5%以内的算“良”,把内部偏离度超过5%的算“优”。


对内部公平性的判断,一般可以把内部偏离度在±2%以内的算“优”;内部偏离度在±5%以内的算作“良”;内部偏离度在±5%以上的算“差”。


来源:中人网

作者:任康磊



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