【大咖说】白永亮:“社保入税”新政下,人才公司转型升级之道


BOSS导读

2018 年 10 月 1 日《人力资源市场暂行条例》开始执行,2019 年 1 月 1 日社会保险由税务部门统一征收,《个人所得税法》修正案全文执行。这些政策对人力资源服务行业将产生深远的影响,对于企业来说,一手是“费”,一手是“税”,如何平衡?

在社保税管、个税改革等政策的大环境下,人才公司如何转型升级?企业如何走合规之路?HR如何提升自我能力?...一起来看法学博士、员工关系管理专家白永亮如何帮你化解。


以下内容提炼于白永亮在博尔捷企业集团、商学院校友共享经济联盟、UBI比利时联合商学院联合主办的2017.10.17“赋能与共享——组织创新,企业竞争力升维与人力资源公司加速之道”高峰论坛上的演讲实录。


就目前的政策对于人力资源公司及中国的企业来说其实是一个适应的问题。为什么要讲适应的问题?2007年劳动合同法颁布的时候,我们都觉得劳动合同法成为了压垮中小企业的最后一根稻草,它会让中国的制造业倒回雪崩,让中国的用工关系倒回十年前。结果十年过去了,中国的制造业和中小企业并没有被压垮,反而日子过的越来越好。


这次社会保险由税务部门征收,我们又开始讲社会保险将成为压垮中小企业的最后一根稻草,会导致明年大量裁员和减员。同样的论调十年前和十年后,劳动合同法给我们企业带来什么规则呢?用人就要签合同,不签合同就要双倍工资,这是规则。劳动合同法另外一个规则是用人就要给钱。社会保险由税务部门征缴,有工资的人要交社会保险,这是规则。


在不明白规则的情况下,企业也可以做管理上的调整,因此劳动合同法没有谈固定金的问题,这是管理调整的事情。社会保险由税务部门征收,我们也不会谈税务部门怎么征收的问题,因为谁谈了都没有用,说了都不算,为什么?因为社会保险怎么征收,这是国家层面的事情。社会保险怎么征收,有公司就有社保,有多少工资就有多少社保。在这个规则下管理可以发挥,在这个规则下可以发挥管理的价值。


政策


第一个讲政策。2019年1月1日由税务部门征收社会保险,我们的个人所得税法全文执行。带来两个争议点,税务部门征收保险会不会往前追,2016年5年到2018年12月,2011年7年到2018年2月。整体集中欠缴可能性较小。常州、广州有几个企业悲惨了,因为律师把他们单位好几年前的案例翻出来了,常州一家企业被追缴十年社保,广州一家企业被追缴八年社保。这是零概率事件,几百万个文书里面找出一两个你们觉得是普遍现象还是小概率事件还是零概率事件?


个税改革,让我们的企业和人力资源公司有了四件事:

一个是合并报税,

一个是综合报税,

一个是个税抵扣,

一个是汇算清缴。


报税是个事,综合报税是大事,个税抵扣是个事,汇算清缴是大事。因此个税改革的概念出来以后,对我们行业的影响有哪些?



这样的情况下会出现什么问题?社会保险的税管和个税改革。2018年会带来一个需求,最后三个月企业对人力资源公司的需求是粗糙的服务,2019年是精细化设计的服务。上海的社会保险是每年4月份开始在税务部门调整缴费基础。2018年1月到12月会成为2019年的社保缴费基础,2018年剩下的三个月,如果企业不去做最后三个月工资总额的规划,企业明年就要面临一个问题,税务局第一次征缴社会保险的情况下,企业向税务部门,在税务部门征缴社会保险的情况下,企业工资总额的申报敢不敢虚假申报,如果你说敢,那就接着调整,如果不敢就要依法申报。


2018年的工资总额要确定2019年的社会保险缴费基数,才可以算出2019年社会保险缴费成本。对于2019年社会保险缴费成本,企业多出的工资总额怎么办?我们能做的就是11、12月份用外包的方式快速把工资总额降下去,只有这一种方式。如果做到2018年的粗糙方式,一定要研究2019年的精细化,为什么要精细化服务呢?因为2019年1月到12月,企业的薪酬结构、收入结构和用人方式将会是2020年的社保缴费基数。这两三个月粗糙式的外包服务,不讲方法和风险,就把人工成本转化为业务费用。


讲政策的时候我们讲工资总额缴费。将来的社会保险缴费整体趋势,全国的趋势限低不限高的总体趋势,北京、河北、辽宁、黑龙江、湖南,这些地方的社会保险缴费基数都是限低不限高。限低不限高的缴费基数会导致企业去思考,社保优化的出路只有一个,收入结构和用工结构的重塑,无论今天市面上有多少种方案,所有的方案设计都是围绕着这个逻辑来的。一是改变人的收入结构,二是改变人和企业之间的关系。如果这两个角度不思考,其他角度都是浮云。


从收入结构思考,我们可以思考工资性收入、福利性收入、报销性收入、补偿性收入、分红性收入、安置性收入、劳务性收入。一个人在单位的工资性收入是多少,非工资性收入是多少。人力资源公司和企业今天的合作是我们在企业里面思考员工的工资性收入,在人力资源公司里面思考非工资性收入。或者人力资源公司里面的外包公司里面、派遣公司里面思考工资性收入,另外一个公司思考非工资性收入。


我们谈用工结构,劳动关系下: 全职用工VS兼职用工;民事关系下:劳务合作VS承包合作;经济关系下:企业VS个体户VS合伙企业VS个人独资企业VS小微企业;组织关系下:组织雇佣VS个人雇佣;法律关系下:单重关系VS多重关系;身份关系下:自有雇员VS第三方雇员。这是所有原则的方法,什么方法?明年社会保险税管以后给中国带来什么样的影响?


第一是人贵了,每个城市都有每个城市的最低用人成本,上海市的最低用人成本是最低工资标准加上上海市的五险一金(企业要承担的部分),这样一来,发达国家和不发达国家人贵的区域和人不太贵的区域用人会发生怎样的变化呢?全职用工会谨慎,兼职用工会大量释放。明年你会发现各行各业里兼职用人的方式是一种刚需,而兼职用人这种刚需需要我们人力资源服务业去应对,你要满足这种刚需,这种兼职怎么满足呢?是不是都是一个平台接个活兼职呢?不是。是在人力资源公司发挥调配价值,在不同的企业根据不同的时工进行兼职。在企业的兼职,企业跟人力资源公司的灵活用工服务,在人力资源公司的全职就业,我个人认为这是我们未来用人的方式也是一种产品。


回过来头看要不要进行收入结构设计,在座的人力资源公司有没有想过在自己内部去做收入优化。请大家思考一下,你们单位的外包员工和合同制的员工有没有工资之外的其他收入,如果只有工资没有其他收入,说明你们单位给外包员工的结算和合同员工的结算是最奢侈的结算方式。人力资源公司合同制员工和外包员工,每人一个月有一千不等的收入,就节省了人工成本。从这样的收入结构思考,不仅仅是内部的成本,还有外部服务的问题。人力资源公司今天要思考关系,原来的人资公司做外包,跟人签合同就是劳动合同,明年的外包可能会出现什么呢?人力资源公司跟客户签的外包合同没有变,但是人力资源公司跟这群人签的合同可能就是多元化的,可能是雇员式也可是非雇员式的,是个体也可能是组织的。


法律


第二个话题是法律关系,这里包含三种关系。劳动关系、劳务关系、经济关系。 我们的三种法律关系在税法上形成了三种所得。我们的劳动法与个税法在关系上是错位的,在劳动法里的劳务关系是指身份,这个人要么岁数大,要么在校学生,对企业来讲是没有意义的。但税法上的劳务所得可以涵盖所有的行业,任何人都可以有劳务所得。税法上的劳务所得将我们的技术服务、介绍服务、经济服务,涵盖到各种领域。我们劳务法与税法的劳务关系、经济关系是错位的,劳务关系中心是身份,劳动法上什么叫经济关系呢?劳动关系是在企业的管理下从事劳动,什么叫经济关系呢?是自己从事劳动,独立从事劳动,向企业交付成果。在这个逻辑下你会发现我们劳动法上的经济关系是指劳动过程的独立性。今天有人要讲在个税法上什么叫劳务关系和经济关系呢?个税法上是没有劳务关系和经济关系上,要看你个人怎么交税,如果收入比较低按照劳务所得交税就是劳务关系,你会发现税法上的劳务关系和经济关系是没有区分的,仅仅取决于你的金额和纳税的方式。个人雇佣下的法律逻辑最高人民法院已给出以下规定:

在个人劳务关系里冲击性行业即产业升级或关系重构。制造业、服务业、零售业、物流业、物业、建工业、餐饮业。要么做产业升级,由雇员式的关系变成非雇员式的关系,由劳务的方式改成承包经营的模式。由个人承包经营的模式改成个人承包经营后个人雇佣,你会发现可以做一定程度的设计,但是没有办法做颠覆性的设计。一个制造业能不能在当地生存下去,取决于当地政府,而不是人力资源公司创造的方法,我们创造的方法是让企业和政府有沟通的途径。


产品


第三点是产品,你会发现传统的产品模式下越做越迷茫,因为人力资源公司永远跳不出来,怎么满足单工伤。要想解决单工伤的问题,最大的问题是谁发工资,发工资就要交社保,交社保还有单工伤的需求吗?有人讲派遣社保违规,外包社保违规。没有办法少交保险,整个方向是依法交社保,你怎么做?你会发现做社保代理又做不下去,因为明年要做代理一定要薪资和社保一起做,要薪资社保个税筹划一起做,原来异地社保,发现都做不下去了,你会发现这个逻辑下我们用一些产业园政策,国内产业园返税政策除了宁波还在坚持,很多地方坚持不下去了。你说做什么呢?你会发现这个行业越来越绝望,做不下去。


关键点在于大家都在逆势做事情,不是顺势做事情。所有社会保险的方案设计,都是人力资源公司给企业老板做的一个让当地政府通用你的理由而已,而不是设计的多好。这样的逻辑下大家就会很绝望。


要做点什么让大家不太绝望呢?明年的主要业务是劳务费代发,不是所有的地方所有的企业都可以直接给员工发劳务费,你能不能解决劳务费代发的问题,目前能做的国内没有太多,能做劳务费代发的地方,还可以申报税的机构没有多少。


今天人力资源公司给企业做外包第一件事是说你这个外包业务上做什么样的人员搭配,全职的搭几个,兼职搭几个,劳动关系搭几个,非劳动关系搭几个,现在人力资源公司做外包是什么?原来一百个人做外包,派一百个合同工,现在没有价值,应该以咨询的视角切入,去做人的劳动力的精益计算,到底全职需要多少,兼职需要多少,一天五个小时需要多少,一周三天需要多少等等。你会发现人力资源公司做外包,我们跟人之间的关系将立体化和丰富化。明年大家都可以看到如果在一线城市,在青岛类一线城市,个税代理的综合服务也是一种产品。


明年最大的需求是人力资源公司如何帮企业把培训费用花出去,企业工资总额的8%转为企业教育经费,花不出去。因此今天的培训将会成为一种大的需求,同时中国产业升级意味着技能升级,原来中国的产业升级是60后、70后从事的岗位,90后和00后依然会从事,但是不能以60后和70后的方式从事。如果90后和00后的工作方式跟60后、70后的工作方式是一个方式,说明我们没有进步,说明我们的经济没有发展。同样的岗位,哪怕保洁员来讲,60后、70后扫地怎么扫,用扫帚,90后、00后开车去扫,这就是扫地的技术进步。用扫帚扫地和开车扫地这是需要培训的。国有企业的深改,明年经济下行对中国的央企和国有企业影响最大的就是人员安置,经过培训以后重新带出去或重新培训以后新的业务,因此培训这是人力资源行业里面的新的业务增加点,而且这个业务点只要找到当地一个公司,一年一亿多的培训经费,你去思考怎么帮助他花钱。


另外咨询服务,今天所有用工的优化配套,以咨询为切入点,灵活半径服务。灵活用工是对企业来讲的,对人力资源公司来讲,真正能够感受到劳动合同法的先见行。十年前的劳务派遣是什么?辅助性岗位的劳务派遣,明年的劳务派遣会在临时性、替代性,这个岗位需要一个月做一个派遣,这个岗位一周需要两天做一个劳务派遣。所以灵活的派遣服务会成为一种需求。


认知


第四点是认知。今天去思考人力资源服务业永恒的主题是什么?人。我们会发现时代不同,模式不同,技术不同,逻辑不同。但是所有的业务模式要围绕人来做,因此赋能人就等于赋能企业。


围绕着人的人力资源服务,招聘、服务、保障、支付、调配、匹配、培训,中国的人力资源服务发展了三十年,我们就做了招聘、支付、保障,你会发现培训、匹配、调配等等都没有做,所谓的派遣、外包,仅仅做的是招聘,没有做人的提升、匹配、调配,也没有给人提供服务。


中国的人力资源公司不要去学日本,为什么?因为日本是人力资源公司推动了移动互联网,而中国的移动互联网劳动合同法的十年让中国人力资源公司几乎错过了移动互联网。今天为C端服务,只要形成聚焦的,淘宝阿里直接就上了,人力资源公司没有什么,基本上没有竞争,你想2007年有微信吗?2007年的时候QQ围绕着人来做事情吗?没有,但是2007年人力资源公司把人当做流量经营,就是另外一块天地。今天的人力资源公司还有什么机会呢?培训、匹配、调配。如果再错过就没有机会。


人力资源公司跟人有很好的黏性,基于人的需求,结合企业的需求,进行调配匹配,这是人力资源服务业的方向。因此这样的逻辑下,我们思考在“退人贵、监管严、法律严、招人难、用人贵,留人难”的前提下,企业就要考虑精打细算,兼职雇佣释放,灵活用工的需求。在灵活用工成为需要的情况下,我们就要重新定位“以人为本”这四个字,回归以人为出发点。



劳动合同法讲的灵活用工,让企业通过人力资源公司在临时性替代性岗位上实现用工,在辅助性岗位实现体制外用工,让员工通过人力资源公司实现在不同企业工作,在人力资源公司稳定就业,这叫真正的灵活用工。而不是所有的人都玩滴滴的抢单模式。



今天我们去思考灵活用工的实现路径和条件,我们会有支付,灵活用工要解决劳务支付;我们要做调配,我们需要调动存量的积极性;我们要做储备,去整合存量、增量的积极性,再调配实现流量的价值,灵活用工的实现人力资源公司的必要性,因此第三方做灵活用工要有技术、存量、业务、管理、支付、保障。


你会发现这六个条件在中国都已经成熟,我们有技术,每一家人力资源公司都有大量的存量人员,每一个人力资源公司都有很多业务需求,因此今天灵活用工的管理也没有障碍,我们又可以实现劳务费的支付,便捷化的支付,工商类的商业保障就可以实现,在这个时候你会发现第三方的表现形式就是派遣和外包,用派遣和外包的方式做灵活用工,现在条件都已成熟。


企业的灵活用工就等于人力资源公司的专业化外包,在外包的基础上调整观念,外包基础上管理调整进行数据分析,我们做现有业务和人员技能数据分析,我们做提炼,最集中的业务,最集中的人群,然后做尝试,同类业务和人员,跨单位偶尔调配,形成某类人员在某类业务上的共用,来实现专业化外包和专业化人才供应商。因此企业灵活用工就等于人力资源公司的专业化外包,企业在哪一个领域的灵活用工就等于某一个人力资源公司在当地某一类的专业化外包。



今天灵活用工导致的业务导向是:传统接业务接人,未来是接业务接部分人,再是接业务不接人。



这样的逻辑下未来人力资源行业会如何定位呢?HRO新定位,区域内某类人才的供需平衡供应商。城市引进人才,行业引进人才,人力资源公司关注了哪个城市、行业的哪种人才?如果这个人才在这个城市里面是缺的,那么率先引入培养机制,如果这个人才在当地饱和,那么我们就应该思考如何把这个人才跨区域调配出去。这就是我对未来人力资源行业的定位产生的思考。


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